顾蔚
印
度出生的纳德拉（Satya Nadella）被任命为微软公司首席执行长，这在中国引起了震动。中国人不明白，为什么获得美国大公司高层职位的常常是印度人而不是中国人。 为何百事公司的诺伊（Indra Nooyi）、德意志银行的简恩（Anshu Jain）和万事达卡的彭安杰（Ajay Banga）这些印度（裔）CEO能在西方大企业里取得成功？他们对英语的熟练掌握以及对西方文化的熟悉是显而易见的原因。但还有一个鲜为人知的因素：印度人远比中国人更愿意到别处去工作，而中国人在国内有更多的机会和不错的薪水，往往不愿意背井离乡出去闯荡。
当心差距：印度在外派高管方面领先中国
在印度生活还是挺艰苦的，而近年来中国的生活条件已变得相当舒适，这也解释了为什么中国人不愿意出国。在汇丰的一项对驻外人员的调查中，中国俨然成为外派人员的首选目的地。即便有些中国高级经理为了躲避空气污染而逃离大陆，他们也更可能选择落脚香港或新加坡，而不是去东南亚或拉丁美洲等新兴市场去获得真正的国际经验。
高级猎头公司光辉国际（Korn Ferry）的高级顾问寒山 (Emmanuel Hemmerle)说，中国人一般不会为了职业发展，去巴西等地方锻炼。中国是一个高速增长的市场，每个人都认为这里最有机会。尽管中国有数量庞大的大学毕业生（预计2014年将有730万毕业生），但十分缺乏高端人才。咨询公司麦肯锡指出，由于中国学生英语能力不够，教育体系又偏重理论而非实践技能，因此中国求职者中适合在外国公司工作的不到10%。
在中国，外企已不再是求职者的上选，国有企业和私营企业对本土人才越来越有吸引力。由于中国最有前途的高管被各路企业争夺，所以很多人感觉他们在中国的机会比国外多。
他们的感觉或许是对的。怡安翰威特称，最优秀的人才在中国能迅速获得提拔。在中国从实习生晋升为首席执行长需要15年时间，而在其他国家和地区则需要25年。德勤（Deloitte & Touche Overseas Services LLP）董事总经理Don Riegger称，由于中国高层人才的短缺，公司往往会过度提拔那些有潜力的年轻中国管理人员，以避免从外部引进人才。
据寒山称，在消费产品行业，中国高管的薪资已经高于美国同行。中国高管有时甚至会为搬到国外付出代价。他们在国内习惯了两位数的年薪资涨幅，在海外很少超过5%。而在成熟市场的人才供应充足，晋升的速度也比较慢。
有些跨国公司也希望让公司最优秀的中国高管留在中国，因为中国市场对公司而言很重要，懂得中国市场的人才又不够丰富。这可能会影响这些高管的职业生涯，因为他们会被看作中国专家，而非到了其它市场也能适应的全才。也有跨国公司努力想要培养来自中国的人才，让他们在海外锻炼，但这些人才自己往往不那么愿意。在IBM工作了36年的吴宝淳看到很多中国员工被派到海外后一两年后又回到中国。这些员工告诉他，中国发展非常快，他们不想与中国脱节。
但老是守着中国市场也不是办法，中国的年轻经理人可能给其带来竞争压力，因为新生代往往英语能力更强，也具备更广阔的国际视野。事实上，不仅是外企，像华为和海尔这样的中国大型民营企业在提拔高管时越来越要求他们拥有多次外派的经历。国有企业也在试图实现全球化，并将员工派到海外去，所以海外经验变得越来越重要。
外派工作可能短期来说有损失，但长远来说可能是明智之举。北京人Amy Yang 在2007年时被一家美国大型消费品生产商派到了总部工作，现正在寻找美国或亚洲的工作机会。尽管猎头告诉她，她要是留在国内晋升速度或许更快，薪资也更高，但她对这一决定并不感到后悔。“如果我一直留在国内，可能就没有机会在国际层面打造品牌并带领创新。”她说，“职场是一场马拉松，而不是冲刺，我的海外工作经历会在今后获得回报。”
（本文作者顾蔚是《华尔街日报》中国财富和奢侈品编辑，并负责该报中文网的原创内容。欢迎追踪她的中文网博客”高净值生活”，和每周五以中英文双语同步发表的专栏。评论请发送邮件至wei.gu@wsj.com，也可以在新浪微博上(顾蔚WeiGu)追踪她。）
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