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上海金融区。很多西方跨国公司的办公室都设在这里。
一
些西方跨国公司已深谙留住中国管理人士之道，尽管面临中资企业对这些跨国公司人才的激烈争夺。猎头机构称，在抵御其他公司挖角方面最成功的全球企业向它们的中国经理人提供更多在中国国内和国外的轮岗机会、有竞争力的薪资以及具有吸引力的医疗、教育和家庭福利。
咨询公司怡安(Aon Hewitt)的大中华区猎头部门负责人庞锦峰(Alan Pang)称，这些公司意识到这不仅是钱的问题，而是对人才的认可。
针对所谓的“海龟”的争夺尤其激烈。“海龟”是指那些在国外工作过、拥有西方工作经验并准备回国的中国人。中资和外资企业对“海龟”都非常青睐，因为他们对中国和西方文化都很熟悉。
7月份，通用电气公司(General Electric Co., 简称GE)提拔段小缨(Rachel Duan)担任大中华区首席执行长，并表示，她的上任体现出公司致力于提拔出色的本地领导者以强化其全球高级领导团队。段小缨在GE有近20年的工作经验，她出生于上海但在美国读书，曾担任快速增长的GE医疗集团大中华区总裁。
段小缨说，GE通过向员工提供培训并藉助社交媒体与他们互动，使公司中国区1.8万员工（许多是本地雇员）的跳槽率保持在较低的水平。
据一位熟悉该公司情况的人士称，近年来一些中国高管从GE跳槽到本土企业，但人数很少。该人士称，GE管理层清楚地意识到海归人士正变得越发抢手，并关注着市场形势的变化，因此他们不断地重审薪资福利并进行必要的调整。
与此同时据知情人士称，动力设备制造商康明斯(Cummins Inc.)将公司的一位曾驻海外的中国海归再次派往国外，在公司位于印第安那州哥伦布的总部担任一个全球性重要职位。其中一位知情人士称，康明斯在2010年将Linda Shi从中国调回印第安那州总部，提拔她担任分销业务全球人力资源总监。
在中国读书的Linda Shi于1995年加入康明斯。2000年，康明斯将她首次派往美国担任跨国人力资源经理。她于2002年回到中国并在2004至2008年间担任中国区人力资源主管。之后她开始负责新兴市场的人力资源工作。
康明斯公司发言人表示，该公司“继续让自己在全球保持成功”的经营策略为公司的留住人才政策提供了动力。
总部位于上海的中国市场研究集团(China Market Research Group)董事总经理Shaun Rein表示，对于那些在1989年至2001年参加工作的年纪更大的“海龟”来说，他们仍普遍认为西方跨国公司具有很高的威望，这可能更难让他们跳槽。
在海外生活多年的“海龟”也担心，他们可能很难适应中国企业的公司文化。
研究西方和亚洲企业的商业集团CEB的亚洲研究部门负责人亚当斯(Brad Adams)表示，俗话说：明枪易躲，暗箭难防，毕竟进入中国公司可能会面临不确定的工作量和可能出现的文化冲突。
亚当斯说，一家中国公司最近为一位处于中层营运经理职位的“海龟”提供了100万美元的签约奖金，想要从一家在中国运营的西方零售商手中挖角。
他说，这位“海龟”非常了解这家西方零售商的供应链及其制造需求，所以他对他的雇主来说太宝贵了。亚当斯还说，尽管这家公开上市的西方零售商无法匹敌其中国竞争对手的签约奖金，但该公司还是能够用巨额留任奖金及令人满意的职业机会承诺来留住这位“海龟”。
Kathy Chu / Joann S. Lublin
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